RECRUITMENT & SELECTION TO UNREALISTIC SEPARATION

Every organization has its own talent acquisition team for recruiting the best talent, in line with the company’s business requirements and market trend which is being carried out through the different rigorous processes for hiring the best talent. Typically, hiring is always connected to business competencies to achieve business goals. If I talk about the business competencies which are primarily “Leadership Skill, Entrepreneurship skill, Intellectual ability and the capability towards adding value to the organizations”. In addition to the above, employer branding is kept in mind while hiring.       

 As a matter of fact, employer branding starts from the hiring process till the offer letter is issued. The next step starts towards employer branding starts from the date of joining of new entrants. It consists of certain steps such as proper onboarding, which connects new entrants with the company’s vision and mission, business, work culture. Thereafter rigorous induction process. The basic intent is to follow the above-said process to help new entrants connect with the business as it is required to develop bonding between new joiners and the organization. It would also be required for newcomers to deliver their roles and responsibilities.          

 The new joiners come with lots of aspiration and planning in any organization towards their future career goals in line with company goals. During my career, I have seen within one or two months to six-month period, people had asked to go, but not for integrity issue. It was for a performance issue. It is just beyond my understanding that within 2 months to 3 months tenure how can management judge that he or she is not capable enough to become a part of the organization. In my opinion, it is an issue of organizational value. Even if “Employer branding” goes on toss it hardly makes any difference towards organizational culture, values & ethics. I have seen the issues (i.e. Communication, Excel, Knowledge, etc.) being highlighted by the management while someone asked to go which is absolutely ridiculous and it only undermines the department’s performance as well as develop uncomfortable situation within the organization. It has also been experienced that terminated employees are being harassed by holding their F&F settlement process. Not only that their attendance is not regularized by giving one or the other unrealistic reason. Everybody works for an organization. So before taking any decision towards organizations interest has to be fair. If an organization finds an employee meeting company requirements in terms of performance with 2 to 3 months’ duration it shows that the selection process is not up to the level which is required. On top of that, it is a short duration to access. So it is always suggested to get away from the adventure with an individual’s career and life.    

 

 

प्रत्येक संगठन के पास सबसे अच्छी प्रतिभा की भर्ती के लिए अपनी प्रतिभा अधिग्रहण टीम होती है, जो कंपनी की व्यावसायिक आवश्यकताओं और बाजार की प्रवृत्ति के अनुरूप होती है जो सर्वश्रेष्ठ प्रतिभाओं को काम पर रखने के लिए विभिन्न कठोर प्रक्रियाओं के माध्यम से की जा रही है। आमतौर पर, काम पर रखना हमेशा व्यावसायिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए व्यावसायिक दक्षताओं से जुड़ा होता है। यदि मैं व्यावसायिक दक्षताओं के बारे में बात करता हूं जो मुख्य रूप से "नेतृत्व कौशल, उद्यमिता कौशल, बौद्धिक क्षमता और संगठनों के लिए मूल्य जोड़ने की दिशा में क्षमता" हैं। उपरोक्त के अलावा, नियोक्ता ब्रांडिंग को किराए पर लेते समय ध्यान में रखा जाता है।       

वास्तव में, नियोक्ता ब्रांडिंग भर्ती प्रक्रिया से शुरू होती है जब तक कि प्रस्ताव पत्र जारी नहीं किया जाता है। अगला कदम नियोक्ता ब्रांडिंग की ओर शुरू होता है जो नए प्रवेशकों के शामिल होने की तारीख से शुरू होता है। इसमें उचित ऑनबोर्डिंग जैसे कुछ कदम शामिल हैं, जो नए प्रवेशकों को कंपनी की दृष्टि और मिशन, व्यवसाय, कार्य संस्कृति के साथ जोड़ता है. इसके बाद कठोर प्रेरण प्रक्रिया। मूल इरादा नए प्रवेशकों को व्यवसाय से जुड़ने में मदद करने के लिए उपरोक्त प्रक्रिया का पालन करना है क्योंकि नए जॉइनर्स और संगठन के बीच संबंध विकसित करने की आवश्यकता होती है। नए लोगों के लिए अपनी भूमिकाओं और जिम्मेदारियों को वितरित करने की भी आवश्यकता होगी

नए joiners कंपनी के लक्ष्यों के अनुरूप अपने भविष्य के कैरियर के लक्ष्यों की ओर किसी भी संगठन में आकांक्षा और योजना के बहुत सारे के साथ आते हैं। अपने करियर के दौरान, मैंने एक या दो महीने से छह महीने की अवधि के भीतर देखा है, लोगों ने जाने के लिए कहा था, लेकिन अखंडता के मुद्दे के लिए नहीं। यह एक प्रदर्शन समस्या के लिए था। यह मेरी समझ से परे है कि 2 महीने से 3 महीने के कार्यकाल के भीतर प्रबंधन कैसे न्याय कर सकता है कि वह संगठन का हिस्सा बनने के लिए पर्याप्त सक्षम नहीं है। मेरी राय में, यह संगठनात्मक मूल्य का एक मुद्दा है। यहां तक कि अगर "नियोक्ता ब्रांडिंग" टॉस पर जाती है तो यह शायद ही संगठनात्मक संस्कृति, मूल्यों और नैतिकता की ओर कोई फर्क पड़ता है। मैंने मुद्दों को देखा है (यानी संचार, एक्सेल, ज्ञान, आदि) प्रबंधन द्वारा हाइलाइट किया जा रहा है, जबकि किसी ने जाने के लिए कहा जो बिल्कुल हास्यास्पद है और यह केवल विभाग के प्रदर्शन को कमजोर करता है और साथ ही संगठन के भीतर असहज स्थिति विकसित करता है। यह भी अनुभव किया गया है कि समाप्त किए गए कर्मचारियों को उनकी एफ एंड एफ निपटान प्रक्रिया आयोजित करके परेशान किया जा रहा है।

इतना ही नहीं उनकी उपस्थिति को एक या दूसरे अवास्तविक कारण देकर नियमित नहीं किया जाता है। हर कोई एक संगठन के लिए काम करता है। इसलिए संगठनों के प्रति कोई भी निर्णय लेने से पहले हित निष्पक्ष होना चाहिए। यदि कोई संगठन 2 से 3 महीने की अवधि के साथ प्रदर्शन के संदर्भ में कंपनी की आवश्यकताओं को पूरा करने वाले कर्मचारी को पाता है, तो यह दर्शाता है कि   चयन प्रक्रिया उस स्तर तक नहीं है जिसकी आवश्यकता है। इसके शीर्ष पर, यह उपयोग करने के लिए एक छोटी अवधि है। इसलिए हमेशा किसी व्यक्ति के करियर और जीवन के साथ रोमांच से दूर होने का सुझाव दिया जाता है।